O novo valor do salário mínimo em 2026, fixado em R$ 1.621, impõe uma reestruturação imediata nas dinâmicas de gestão de pessoas e no planejamento financeiro das empresas brasileiras. Mais do que uma simples atualização de valores na folha de pagamento, o reajuste exige atenção jurídica redobrada para evitar que o aumento do piso nacional acabe por achatar a pirâmide salarial interna.
O fenômeno ocorre quando o rendimento de funções operacionais se aproxima demasiadamente de cargos técnicos, o que, embora não gere direito automático à equiparação salarial, pode desencadear crises de motivação e insegurança jurídica se não houver critérios claros de diferenciação entre as responsabilidades.
Laércio Viana, sócio do escritório Abrahão Advogados, a proteção do caixa começa na organização documental e na clareza das competências. “O aumento do mínimo não autoriza, por si só, que um funcionário peça o mesmo salário de outro mais antigo ou qualificado, mas as empresas precisam manter descrições de cargos e planos de carreira muito bem delimitados para justificar essas disparidades técnicas. O risco jurídico não reside no valor pago, mas na ausência de critérios objetivos que sustentem as diferenças salariais durante esse período de ajustes”, explica o especialista, que possui pós-graduação em Advocacia 4.0 e Inovação Jurídica.
Outro ponto de atenção crítica envolve o conflito entre a lei federal e as convenções coletivas. Em 2026, o salário mínimo nacional prevalece de forma imediata sobre qualquer piso sindical que tenha ficado abaixo dos R$ 1.621, independentemente da data do dissídio. A orientação para os departamentos de Recursos Humanos é a aplicação instantânea do novo valor legal, sem aguardar o desfecho de negociações sindicais. Essa adequação deve ser registrada como uma obrigação legal para evitar passivos trabalhistas futuros, garantindo que o empregador não seja punido por descumprir o patamar civilizatório mínimo de remuneração.
O cenário ganha contornos mais complexos com a reoneração gradual da folha de pagamento, cuja alíquota para diversos setores atinge os 10% neste ano. Esse aumento tributário potencializa o impacto de encargos como o FGTS, as provisões de férias e o décimo terceiro salário. “Com a reoneração, o erro mais comum é tratar o reajuste do mínimo como um custo isolado. Na verdade, ele se multiplica ao longo do ano através de reflexos previdenciários e trabalhistas permanentes. É fundamental que o jurídico e o financeiro trabalhem juntos para revisar o fluxo de caixa e reavaliar, se necessário, a estrutura de turnos e horas extras”, pontua o advogado.
Para setores que dependem de mão de obra intensiva, como limpeza, logística e segurança, o impacto é sentido já no primeiro dia de janeiro. Nestes casos, a elevação dos custos trabalhistas pode servir como fundamento jurídico para pedidos de reequilíbrio econômico-financeiro em contratos administrativos e cíveis. A jurisprudência brasileira admite que fatos supervenientes e imprevisíveis, que oneram excessivamente a execução de um serviço, justifiquem a revisão de preços, desde que a empresa consiga demonstrar que o aumento legal é incapaz de ser absorvido pela margem de lucro original.
Como alternativa para manter a competitividade e valorizar o capital humano sem engessar a folha com custos fixos, o escritório aponta para o uso de ferramentas de remuneração variável. A estruturação de Programas de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) ou prêmios por desempenho surge como uma saída estratégica. “Esses instrumentos, quando bem desenhados juridicamente e atrelados a metas reais, não possuem natureza salarial e não geram encargos previdenciários. É uma forma de incentivar o trabalhador em 2026 sem criar um passivo permanente, desde que a empresa não os utilize de forma habitual para mascarar o salário”, conclui o sócio do Abrahão Advogados.
