Cobranças por resultados, avaliações de desempenho e orientações sobre erros fazem parte das relações de trabalho. O problema começa quando a gestão utiliza humilhações, ameaças, constrangimentos ou abordagens de natureza sexual para controlar os trabalhadores. Dados do Ministério Público do Trabalho mostram que foram registradas 14.376 denúncias de assédio moral e 1.423 de assédio sexual em 2023, números que revelam a dimensão do problema dentro das organizações.
Segundo a advogada Dra. Marina Aguayo, especialista em Direito e Processo do Trabalho, Mediação e Carreira, nem toda cobrança configura assédio moral. A empresa pode estabelecer metas, fiscalizar atividades e cobrar o cumprimento das obrigações profissionais, desde que essa atuação ocorra de forma respeitosa e dentro de critérios possíveis de serem cumpridos.
“A cobrança legítima está relacionada ao trabalho e é feita com clareza. O assédio aparece quando existe humilhação, exposição pública, ameaça constante, isolamento, perseguição ou imposição de metas abusivas. O gestor não pode usar o medo e o constrangimento como ferramentas de produtividade”, explica a Dra. Marina Aguayo.
O assédio moral costuma estar associado à repetição de comportamentos que degradam o ambiente profissional. Gritos, apelidos ofensivos, críticas diante dos colegas, retirada injustificada de atividades, boatos, punições vexatórias e ameaças frequentes de demissão estão entre os exemplos. Uma agressão isolada pode não caracterizar assédio moral continuado, mas ainda assim pode representar uma conduta ilícita e gerar responsabilização.
Já o assédio sexual pode ocorrer por meio de comentários sobre o corpo, convites insistentes, mensagens com conteúdo sexual, contatos físicos não consentidos, promessas de benefícios ou ameaças profissionais relacionadas à aceitação de uma abordagem. “Não é necessário existir contato físico para que a situação seja grave. Uma mensagem, uma insinuação recorrente ou a utilização da posição profissional para obter vantagem sexual já exige apuração”, afirma a advogada.
Um dos principais desafios enfrentados pelas vítimas é a produção de provas, já que muitas situações acontecem sem testemunhas. A orientação é preservar mensagens, e-mails, áudios, registros de ligações e documentos, além de anotar datas, locais, nomes de pessoas presentes e a descrição dos episódios. Gravações realizadas por quem participa da conversa também podem ser analisadas como prova, conforme as circunstâncias do caso.
“A vítima não deve apagar as mensagens nem depender apenas da própria memória. Criar um registro cronológico ajuda a demonstrar a frequência e o contexto das condutas. Testemunhas, documentos médicos e comunicações feitas aos canais internos também podem contribuir para a apuração”, orienta a Dra. Marina Aguayo.
A prevenção é uma responsabilidade das empresas. Além do dever geral de manter um ambiente de trabalho seguro e saudável, a Lei nº 14.457/2022 estabeleceu medidas específicas para organizações obrigadas a constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa). Entre elas estão a criação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, inclusão de regras de conduta e realização de ações anuais de capacitação.
Para a especialista, disponibilizar um e-mail ou formulário não é suficiente. O canal precisa oferecer confidencialidade, apuração imparcial e proteção contra retaliações. “Quando a denúncia é ignorada, exposta ou utilizada contra o trabalhador, a empresa amplia o problema. É necessário acolher a vítima, preservar as informações, investigar com seriedade e adotar as medidas cabíveis sem realizar julgamentos antecipados”, destaca.
A Dra. Marina Aguayo reforça que a prevenção também depende da preparação das lideranças. “Muitas práticas abusivas são normalizadas como uma forma rígida de gestão. A empresa precisa deixar claro que resultado não justifica violência. Canais confiáveis, treinamentos periódicos e resposta efetiva às denúncias protegem os trabalhadores e reduzem riscos jurídicos para a própria organização”, conclui.
