Seis dicas para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho

De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), com dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) de 2022, apenas 29,2% das pessoas com deficiência em idade adequada fazem parte da força de trabalho no Brasil. A taxa de participação é bem diferente da observada entre as pessoas sem deficiência, que é de 66,4%. Entre as pessoas com nível superior, a discrepância também é grande: de 54,7%, para pessoas com deficiência contra a 84,2% de pessoas sem deficiência. 

Esta é uma das razões pelas quais torna-se cada vez mais importante a atenção das empresas para a diversidade e inclusão, que é inclusive preconizada pela Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (LBI) nº 13.146/2015, que tem como objetivo assegurar e promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania. 

“O PNAD revela que o Brasil tem 18,2 milhões de pessoas com deficiência, isso representa uma parcela da população que possui talentos que não são aproveitados. É preciso propiciar melhores condições de vida para este grupo de pessoas para que reverbere também no bem-estar da sociedade. Às empresas, cabe criar oportunidades e condições de acolhimento”, afirma Mariane Guerra, vice-presidente da ADP para a América Latina. A ADP, empresa que é referência mundial em soluções de folha de pagamento e RH, mapeou condutas capazes de tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo, desde o processo de seleção até a jornada de criação de novas lideranças.

Atenção ao recrutamento e seleção– A Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (8.213/91), estabeleceu a obrigatoriedade de as empresas com cem ou mais empregados preencherem de 2% a 5% de seus cargos com pessoas com deficiência. Os recrutadores devem estar preparados antes mesmo da admissão. Na descrição da vaga, é necessário se atentar para uma linguagem clara e inclusiva e evitar exigências desnecessárias que possam excluir candidatos com deficiência, por exemplo. Além disso, durante todas as etapas do processo seletivo, é importante garantir que testes e demais ferramentas sejam acessíveis.

Foco na integração- Para que a inclusão de pessoas com deficiência seja uma realidade, é preciso treinar as lideranças para recepcionar e integrar os novos colaboradores a suas atividades e equipe. É importante orientar os líderes para que não encare a deficiência como algo inexistente. No intuito de incluir a pessoa com deficiência ao grupo, muitos cometem o equívoco de utilizar as mesmas ferramentas ou métodos para engajar a todos por igual. Sem uma adaptação, os gestores podem cometer falhas na comunicação e integração. 

Adaptações funcionais– As pessoas com deficiência muitas vezes vão precisar de adequações de recursos e ambiente para poder exercitar de maneira eficaz o seu trabalho. As empresas devem estar preparadas para ouvir e adaptar tais necessidades, sem a crença de que adaptações podem ser confundidas como forma de exclusão ou discriminação. 

Olhar para as deficiências invisíveis– Alguns profissionais possuem deficiências invisíveis e podem ter receio de expor suas dificuldades, nestes casos, a instituição pode oferecer soluções para que essas pessoas se expressem de maneira indireta. Um exemplo são os cordões de girassol para crachás. Ao propor essa medida, os colaboradores sentem-se estimulados a apontar de maneira voluntária suas singularidades sempre que necessário.  

Preparo para a liderança– Ter pessoas com deficiência em cargos de liderança pode ser inspirador para o time como um todo. Além de motivar e valorizar pessoas do grupo em busca de cargos maiores ou de especialistas, ao alocar pessoas com deficiência para essas posições, há a colaboração sob outra perspectiva nas tomadas de decisões. Ter esse entendimento, permite que líderes e gestores de RH passem a tentar inserir mais pessoas com deficiência em todas as áreas, pois sua contribuição pode ser decisiva em melhorias internas e externas. 

Abertura ao diálogo- Muitas vezes, por receio de estar cometendo discriminação, alguns colaboradores evitam falar sobre deficiências no ambiente de trabalho. É importante que os gestores reconheçam a deficiência para que possam combater a exclusão. Falar abertamente sobre o tema ajuda a empresa a entender quais são as necessidades que precisam ser atendidas e permite que as pessoas com deficiência se sintam seguras o suficiente para apontar quais são suas demandas. Ter um canal de comunicação bem estabelecido e conscientizar a equipe em como quebrar o tabu que permeia o tema, ajuda a instituição a ser mais assertiva nas ações de aperfeiçoamento.

Segundo Mariane, a jornada de inclusão é uma construção diária e é necessário ouvir mais o que o colaborador tem a dizer para tomar a melhor decisão para todos.  “Com um novo olhar e uma mudança de cultura interna, é possível fazer com que o negócio prospere como um todo. Na ADP, por exemplo, a jornada de inclusão de pessoas com deficiência foi um grande desafio, mas ao longo do processo, percebemos diversas vezes que, com sua bagagem e experiência de vida, colaboradores com deficiência trouxeram ideias importantes para a melhoria de produtos, serviços e atendimento”, afirma.