A atualização da NR-1, que passou a exigir que as empresas incluam questões psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, não criou um problema novo, mas trouxe visibilidade para uma realidade que já vinha produzindo impactos significativos na saúde dos trabalhadores e nos resultados das organizações.
Dados do Ministério da Previdência Social mostram que, em 2025, foram concedidos quase 550 mil benefícios relacionados a transtornos mentais e comportamentais, representando um crescimento de 15,66% em relação ao ano anterior. Transtornos ansiosos e episódios depressivos permanecem entre as principais causas de afastamento do trabalho. Minas Gerais ocupa a segunda posição entre os estados com maior volume de benefícios concedidos por esse motivo, atrás apenas de São Paulo.
Por trás desses números existem pessoas tentando sustentar rotinas marcadas por sobrecarga, metas excessivas, jornadas prolongadas, insegurança profissional, conflitos interpessoais e ambientes de trabalho que, muitas vezes, naturalizam condições que contribuem para o sofrimento psíquico.
O ponto central da atualização é que o adoecimento mental não pode mais ser compreendido apenas sob a perspectiva individual. Durante muitos anos, quando um trabalhador adoecia, a análise frequentemente se concentrava em sua capacidade de lidar com pressão, em sua resiliência ou em características pessoais. A norma amplia esse olhar ao reconhecer que fatores organizacionais também podem contribuir para o adoecimento e precisam ser identificados, avaliados e gerenciados.
Não se trata de transferir toda a responsabilidade para as empresas, nem de medicalizar as relações de trabalho. Trata-se de reconhecer que riscos psicossociais, assim como físicos, químicos, biológicos ou ergonômicos, podem ser prevenidos.
Nesse contexto, a liderança assume um papel estratégico. A forma como as metas são definidas, como a comunicação acontece, como os conflitos são conduzidos e como o reconhecimento é oferecido influencia diretamente a percepção de suporte, segurança psicológica e bem-estar dos trabalhadores. Por isso, discutir saúde mental nas organizações exige também discutir modelos de liderança e cultura organizacional.
A própria distribuição dos impactos do adoecimento mental merece atenção. Em 2025, aproximadamente 63,46% dos benefícios concedidos por transtornos mentais foram destinados a mulheres. O dado convida à reflexão sobre fatores como jornadas múltiplas, sobrecarga invisível, responsabilidades familiares e desafios específicos que ainda marcam a experiência feminina no mercado de trabalho.
Os impactos também são econômicos. O adoecimento mental afeta produtividade, engajamento, retenção de talentos e aumenta os índices de absenteísmo. Afeta também o presenteísmo, situação em que o trabalhador permanece fisicamente presente, mas já não consegue desempenhar suas atividades com sua capacidade habitual.
Enxergar a NR-1 como mais uma obrigação regulatória a cumprir é uma escolha. Utilizá-la como oportunidade para revisar práticas, fortalecer a cultura organizacional e promover saúde é outra. Os dois pontos atendem à norma, mas apenas um tem potencial para transformar a realidade do trabalho.
Heceissa Barreto
Psicóloga credenciada da Aurora Saúde
